教师发展  我们共同的愿景

——“教师专业优势的发现与转化研究”之梯队发展

 “‘新基础教育’主张教师理想回归到富有社会责任感；具有独特的教育智慧、创造意识与能力，从‘知性自卑’到‘知性自立’，拥有自我发展的需要与潜力，从‘被动应对’到‘自我更新’，在教育实践中实现主动发展的、生动的、具体的、真实的人的水平上。”

——叶澜

一、背景

从大教育观出发，教师梯队建设工作，通过设定高标准系列化的荣誉称号、梯级目标和选拔机制，能够培养和造就一批具有高尚的职业道德、先进的教育理念、厚实的专业素养、独特的教学艺术、较强的科研能力、较高综合素质和创新意识的教师队伍，进一步提高教师课堂教学水平，提升教学质量，促进教育事业全面协调可持续发展。

从集团角度思考，集团发展的根本在于教师队伍，而促使教师队伍质量提高的关键则在于人才的选拔和培养。教师梯队的评选，是为教师专业发展搭建平台，是促进教师成长的激励机制，同时也为优秀教师的脱颖而出营造了一个良好的氛围。

从教育行政导向看，也将教师发展尤其是名特教师的成长和培养当作衡量一个学校办学成果的重要指标之一。

2015年度天宁区小学年度评价细则：

二、现状

强化专业引领，加速梯队发展，这是一贯以来我们集团工作的重心之一。集团三年主动发展规划中的“个十百千万”工程，其中“百”就是百名优秀教师。多年来，由于校领导的重视、教研组文化的浸润以及教师个人的努力，我们集团的梯队发展态势良好。目前，集团区骨干教师以上人数达83人（其中二实小校区60人），占集团教师总人数的45.1%。虽然从人数和比例看，这一数据还算可以，在全区来说也处于前几的位置，但随着集团总人数的增加以及近几年发展趋势看，各梯队已逐步呈现出一个缓步向前、甚至是停滞不前的状态，因此实际比例呈下降趋势。（2015年梯队比例47.2%）另一方面，随着王冬娟校长的退休，省特级教师岗位空缺，高层次梯队出现短板现象。

究其原因，有客观层面的，在当今形势下，不管是职称评审还是梯队评选，要求都越来越高，以市级骨干教师和学科带头人评选为例，除了符合评选细则以外，还必须参加严格的过程性考核，包括：

1.教育教学综合素质考评
　　考试内容包括：教育教学理论、教材分析、教学设计、试题命制等，满分为100分。教师在指定时间、地点进行封闭测试。参评对象只有在达到教育教学综合素质考评的要求后，才能参与以下两个项目的考评。重点推荐对象未通过综审者可免教育教学综合素质考评。
　　2.教科研能力考评
　　采用盲审论文及课题的形式进行。
　　通过教育教学综合素质考评并参评学科带头人的教师需提供近五年内在省级以上发表的2篇论文及1个市级以上课题（国家、省、市规划办和省教研室组织的，不含子课题）中期评估报告或结题报告。
　　通过教育教学综合素质考评并参评骨干教师的教师需提供近五年内在省级以上发表的1篇论文及1个辖市（区）以上课题中期评估报告或结题报告。
　　3.教学能力与信息技术应用考核
　　采用上传微课到网站参加考核的形式。通过教育教学综合素质考评的参评对象以教育部颁布的《教师专业标准》和各科课程标准为基本依据，自选内容，运用各种现代教育技术手段设计课程实施方式，录制成时长在10分钟左右的微视频，上传到常州教育网站“教学新视野”。曾经参与过市精品课拍摄、在省基本功竞赛或评优课获奖者，可以免教学能力与信息技术应用考核。

这样的考核要求高、通过率低，给参评对象带来极大的挑战。

主观层面，部分教师对持续发展动力不足，也有部分教师虽有参评意向，但对具体的评审要求不清晰，平时没有针对性积累材料。

 三、实施

针对以上现状，人力部将依托“教师专业优势的发现与转化研究”这一省级课题，全力做好教师梯队发展的服务与助力工作，也希望得到各部门的支持与配合。

1.发现意向，激发动力

一个人要进步，关键在于目标。我们应当把发现和激发教师的专业发展动力，作为梯队建设工作的首要任务。因此，人力部重视教师个人三年发展规划制订这一契机，帮助老师们进一步清醒的认识自己，并进一步明晰今后努力的方向。我们将各级梯队最近一次的评选文件作了详细的梳理，把省特级、市五级（特级后备人才、学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀）、区两级（学科带头人、骨干教师）具体的评选细则发送到校园平台上，便于教师参照条件标准确立下一步的奋斗目标。我们非常高兴的看到，由于前期有了各梯队要求的比照，再加上各课程部长有向的引导和要求，集团共有69位教师确立了2016—2020年成长阶梯目标，将梯队发展和攀升的愿望写进了三年发展规划。其中2017年、2020年评省人民教育家培养对象，2016年、2018年评省特级教师，2018年评市特级教师后备人才，2017年、2019年评市教学能手、教坛新秀，2016年、2018年评市学科带头人、骨干教师，2017年、2019年评区学科带头人、骨干教师。尤其值得称道的是，在座的朱丽萍、郭玉琴、钱亢、马美南、孙敏、李娟、郦少春、李霞、许强、李佳维、石成龙、杨文君等12位校级领导和中层管理者带头引领，其中朱丽萍、郭玉琴确立了申报2018年省特级教师的目标，钱亢、马美南、孙敏、李娟确立了申报2018年市特后评选的目标。教师有了具体的梯队发展意向，在专业发展的路上迈出了实实在在的一步。

在激发动力的基础上，如何保持激情，不断前行，这就需要发挥行政的效能，通过学科组一方面对教师的规划进行双向认证，在双向认证的基础上，定期进行督查考评，以有效落实规划。

2.发现优势，扩大影响

使教师充分凸显自己独特的专业优势，促进专业优势的持续发展与辐射共享。梯队评选尤其是高层次的梯队评选，除了过硬的自身实力之外，影响力也是成败的重要因素。例如，市级骨干教师、学科带头人评选中，对参评对象的专业影响力就有具体的要求。

骨干重点推荐条件

重点推荐对象除达到评选基本条件外还需满足以下几点：

1.近五年来，在辖市（区）范围评优课或教学基本功竞赛中获一等奖，或在大市范围评优课或教学基本功竞赛中获二等奖及以上奖励。

2.作为核心组成员，参与过辖市（区）、校级及以上教学改革实验或课题研究，并有研究计划、阶段总结和本人研究成果。

3.近五年来，在辖市（区）及其以上范围开设公开课或专题讲座至少1次。

学带重点推荐条件

重点推荐对象除达到评选基本条件外，还需满足以下几点：

1.从教以来在大市范围评优课或教学基本功竞赛中获一等奖及以上奖励。

2.近五年来作为核心组成员，参与过大市及以上课题研究，有阶段性成果或已结题。

3.近五年来在大市及以上范围开设公开课或专题讲座至少3次。

因此，必须由点到面，由校到区到市，不断提升参评教师的影响力。首先在教研组内着力打造，给予各种机会锻炼，并创造机会在全校亮相。规划中有些教师缺少的综合荣誉更多的需要全校教师的认可，因此必须不断创造条件提供机会。对于高层次梯队的评选，更要针对教师个体专业优势，建设以多元化教研活动为主要形式的展示平台，让培养对象在更大的舞台上表演，通过教学展示、经验介绍、微型讲座等方式，以期实现最大的辐射效应。

3.发现潜能，整体提升

各级梯队的评审，是对参评教师专业发展水平的全面考核与综合认定，要求教师有全面均衡的专业素养，不能有明显的缺陷或短板。这就需要我们在引导和促进教师发展时，一方面要放大其优势，同时要挖掘其潜能、提升其综合素养。首先课堂教学，一方面通过听评制度锤炼基本功，在此基础上，争取赛课上课的机会，不断提高老师的教学水平；另一方面开设外出学习的窗口，加速培养老师的实践能力。其次，课题研究方面，一方面鼓励青年教师作为课题主持人自主申报校级以及高一级课题；另一方面学校能开放招收课题组成员，尤其是省级及市级课题，建立适合老师的研究平台。第三，论文方面，一方面要求青年教师要抓住每一次参评的机会，另一方面，学校也要适当提供一定的帮助，可定期邀请一些编辑部及专业人士来校进行论文撰写的专题讲座，帮助大家提升论文的撰写水平。另外，对于我校高层次梯队申报缺少核心期刊论文这一现状，更需要专业人士的引领，一方面小学核心期刊比较少，另一方面即使有也偏向于理论研究，相对与实践结合的有两本山西出版的《教育理论与实践》《教学与管理》，供大家参考。（查询：知网-期刊大全-核心导航-第三编）第四，在指导方面，需要关注两个方面，一是作为班主任或者辅导教师的教育实绩，包括减负增效、提优补差以及指导综合实践活动等方面的经历与成绩，二是对低一级教师的指导甚至是薄弱学校教师的指导。要对评选条件逐字逐句进行分析解读，关注细节，不留短板。

4.发现需求，贴心服务

作为学校人力资源开发部，为教师的梯队发展提供更有效的贴心服务，是我们的责任。首先，要通过数字化教师专业发展档案，个性化展现每位教师的实际工作情况、发展状态和现有成果，清晰自己成长的足迹。其次，及时提供资讯，有关梯队评选的文件和信息第一时间发布到校园平台。及时召开参评会议，给予详细周到的解读和帮助。第三，针对教师最关注的综合考评，人力部将延续职称评审中做法，采用专家讲座和同行传经送宝的方法，进一步提升教师的理论素养和实践操作能力。第四，在人事安排方面提供必要的帮助，如有的评选需要有交流的经历，人力部将在人事交流安排中提供参考意见。第五，为教师的专业成长做好后勤保障和协调作用，如教师外出学习需要调课等，人力部将配合课程部优先做好这些教师的课务安排，确保外出学习的效率。

以上是我对发现教师之教师梯队发展的一些粗浅想法和建议，希望得到各位的批评指正。